werknemerszonderpapieren.be

Arbeidsrechten hebben geen grenzen

Uit de praktijk: voorbeelden uit vakbonden en sociale organisaties » Restaurant Opportunities Center New York

Restaurant Opportunities Center New York

Land: Verenigde Staten
Soort organisatie: NGO (workers’ organisation)
Basis voor organisatie: professionele sector (horeca in New York City)
Aantal georganiseerde werknemers: niet gekend
Aantal werknemers zonder papieren in de groep: 80%
De afkomst van de werknemers is erg gemengd: Latino’s, West-Afrikanen en Aziaten

Geschiedenis

ROC New York werd geboren in de naweeën van de aanslagen op de WTC-torens van 11 september 2001. Daarbij kwamen heel wat restaurantwerkers om. Een aantal restaurantwerkers die lid waren van de vakbond Local 100 merkten dat families van collega’s zonder papieren moeilijk hulp kregen. Heel wat officiële steun was voorbehouden aan legale werknemers en hun familie. Informatie over het aanbod van liefdadigheidsorganisaties was moeilijk te vinden. Local 100 stelde een lokaal ter beschikking waar informatie werd gegeven over mogelijkheden voor steun.

Op een bepaald moment weigerde een restauranteigenaar om werknemers die hij in de WTC-torens had tewerkgesteld, opnieuw aan te nemen in een nieuwe vestiging. Toen ging ROC NY over van dienstverlening naar actie. Ze hielden een protestmeeting van 15 minuten voor het nieuwe restaurant. Algauw was de werkgever bereid tot praten.

Na deze ervaring kwamen er steeds meer verhalen binnen van restaurantwerkers die gediscrimineerd werden, of niet betaald. In het begin probeerde ROC NY die problemen individueel op te lossen. Ze merkten echter dat dit erg veel tijd vroeg en weinig resultaat opleverde, onder andere omdat werknemers vaak weinig bewijzen hadden.

Uiteindelijk kwam ROC NY tot een succesvolle methode die als volgt ging:

  • Werknemers kunnen elke woensdag naar een sessie komen, en daar hun problemen vertellen. Als zij bereid zijn om andere werknemers in de groep te steunen bij hun problemen, kan ROC NY hun zaak verder bekijken.
  • De stafmedewerkers van ROC NY gaan dan zelf op zoek naar collega’s van de werknemer die het verhaal kunnen bevestigen. Ze spreken die werknemers aan op hun vrije dagen, buiten de werkplaats. Van zodra 3 werknemers hetzelfde probleem bevestigen, kan er een campagne opgezet worden.
  • De werknemers moeten dan minstens 3 vergaderingen bijwonen. Daar worden hun basisrechten uitgelegd en worden ze gerustgesteld dat ze geen risico lopen om opgepakt te worden. De campagne wordt voorbereid en er worden nog meer werknemers met hetzelfde probleem gerekruteerd. De werknemers stellen samen een lijst met eisen op voor de werkgever.
  • De brief met eisen wordt dan in een grote groep afgegeven aan de werkgever. Die groep geeft een signaal aan de werkgever dat hij heel wat last zou kunnen krijgen als hij de brief negeert, en geeft de werknemers een gevoel van empowerment.
  • Meestal komt er op deze brief geen antwoord. Dan wordt er een zaak ingespannen voor het gerecht. Door de namen van werknemers officieel te laten registreren, kan de werkgever voor onrechtmatig ontslag aangeklaagd worden als hij hen vervolgens op straat zet (‘a retaliation case’). Vaak zal het Department of Labor de zaak even opzij leggen, zolang er met de werkgever onderhandeld wordt (op die manier spaart ook het DOL tijd en middelen uit).
  • Daarna begint de eigenlijke campagne. De politie wordt verwittigd, en bakent een zone af op de stoep voor het restaurant. Zolang de demonstranten die zone respecteren, komt de politie niet tussen. Bovendien is er een akkoord tussen de immigratiepolitie en het Department of Labor, dat in het geval van een arbeidsconflict Immigratie niet tussenkomt.
  • De campagne bestaat uit demonstraties van een uur of twee, bij voorkeur tijdens lunch- of dinertijd, waarbij klanten worden geïnformeerd over de arbeidsomstandigheden in het restaurant. Er worden bijvoorbeeld folders met ‘dagmenu’s’ uitgedeeld, waarin staat beschreven welke arbeidsomstandigheden er vandaag worden ‘geserveerd’. De demonstraties worden wekelijks of twee keer per week herhaald, soms maanden aan een stuk.
  • De techniek is erg effectief gebleken: in het eerste jaar werd zo voor 150.000 $ aan achterstallige lonen afgedwongen.

    Sterke punten van de aanpak van ROC NY

  • ROC NY slaagt erin om werknemers van erg verschillende afkomst te mobiliseren.
  • De drempel om lid te worden is realistisch gehouden: het volstaat om zich bereid te tonen om andere werknemers te steunen bij hun campagnes. Hoewel er geen lidgeld moet betaald worden, wordt dus wel een echte solidariteit gevraagd.
  • Wie lid wil worden, moet ook verplicht een algemene vorming over arbeidsrechten volgen. Dit versterkt het bewustwordingsproces van de werknemers.
  • De restauranthouders worden aangepakt op hun zwakke plek: hun klanten. Met creatieve flyers en sandwichborden worden klanten bewust gemaakt van de toestanden achter de schermen in het restaurant.
  • Niet alle klachten worden omgezet in een campagne: er wordt geselecteerd op basis van haalbaarheid. Maar de campagnes worden wel erg lang en consequent volgehouden.
  • Er is een slimme combinatie van juridische en niet-juridische technieken (door te mikken op een ‘retaliaton case’ zijn werknemers extra beschermd tijdens hun acties).

    Uitdagen in de aanpak van ROC NY

  • Hoewel er in het begin een link was met de vakbond, is die na verloop van tijd erg verzwakt. De vakbonden steunen ROC NY nog met het verschaffen van informatie, maar dat is alles.
  • Individuele werknemers kunnen met deze aanpak niet geholpen worden.

    Overeenkomsten en verschillen met de Belgische situatie

  • Er is in New York City een overeenkomst met de immigratiediensten dat bij arbeidsdisputen niet wordt tussengekomen. Een dergelijke overeenkomst bestaat niet in België.
  • De regels over bescherming bij ontslag zijn anders in België – ze kunnen bij ons minder gebruikt worden dan in de VS. Het risico op ontslag bij dergelijke publieke acties zou een grotere hindernis zijn.

Inhoud